接班難題

2624 期(2014 年 12 月 7 日) ◎ 新聞捕手 ◎ 陸輝

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  十二月一日明報國際版大字標題「接班難題衝擊亞洲科技巨擘」,小標題則是「專家:家族生意模式老一輩不放權」。其實,教會中亦何嘗不是?歸根結柢,原因不外乎(一)不肯放權及(二)物色不到接班人。

  物色不到接班人已經是老生常談的課題,然而接班文化仍然未有健康地建立。在福音機構中,創辦人能力極強,否則很難創立福音機構,因此不易物色有相同異象及相當能幹的同工來承傳。未有相同異象及能力不強的同工,創辦人及董事會很難放心交棒。長時間在堂會或機構事奉者,反映長執或董事會的信任,因此物色接班人時也會遇到同樣的問題。一般物色的途徑若不是向外物色就是內部晉升,向外物色的難度較內部晉升大得多,因此最理想的方式仍是作好培訓以致可以內部晉升。

  成功接班要素有三。一是要及早注意,預先培訓,不要等到最後階段才急就章。二是要建立人才培訓體系,才能培訓出合適人才。三是要建立有利的環境及文化,才能栽培出合適的接班人。

  影響成敗的因素也有三。一是上層及中層管理的文化。這些人若沒有安全感,培訓出一些能力比他們強的人意味他們可以被取代,因此不單不會全心培訓,更會不思進取,顯示他們的管理已上軌道不用改變。一旦有些較好的意見,也得不到他們支持,結果不是胎死腹中,便是無疾而終。

  二是機構的文化。機構有沒有人才培訓的文化?例如提供適度的時間經費支援,及類似培訓或發展日的場合。機構有沒有督導的文化,以致可以提升員工效能,發揮員工潛力?機構有沒有晉升的機會,包括工種調配?

  三是員工的因素。就是機構有齊上述的文化或機會,員工若急功近利,處處突顯自我,沒有耐心學習,甚至結黨上位,帶來權力鬥爭,結果也不能順利接班。

  在人才缺乏的年代,甚願教會及機構可以建構人才培訓文化,更可以找到適合的接班人,使教會及機構可以延續見證。

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