接班難題

第 2624 期（2014 年 12 月 7 日）
◎　新聞捕手　◎　陸輝

　　十二月一日明報國際版大字標題「接班難題衝擊亞洲科技巨擘」，小標題則是「專家：家族生意模式老一輩不放權」。其實，教會中亦何嘗不是？歸根結柢，原因不外乎（一）不肯放權及（二）物色不到接班人。

　　物色不到接班人已經是老生常談的課題，然而接班文化仍然未有健康地建立。在福音機構中，創辦人能力極強，否則很難創立福音機構，因此不易物色有相同異象及相當能幹的同工來承傳。未有相同異象及能力不強的同工，創辦人及董事會很難放心交棒。長時間在堂會或機構事奉者，反映長執或董事會的信任，因此物色接班人時也會遇到同樣的問題。一般物色的途徑若不是向外物色就是內部晉升，向外物色的難度較內部晉升大得多，因此最理想的方式仍是作好培訓以致可以內部晉升。

　　成功接班要素有三。一是要及早注意，預先培訓，不要等到最後階段才急就章。二是要建立人才培訓體系，才能培訓出合適人才。三是要建立有利的環境及文化，才能栽培出合適的接班人。

　　影響成敗的因素也有三。一是上層及中層管理的文化。這些人若沒有安全感，培訓出一些能力比他們強的人意味他們可以被取代，因此不單不會全心培訓，更會不思進取，顯示他們的管理已上軌道不用改變。一旦有些較好的意見，也得不到他們支持，結果不是胎死腹中，便是無疾而終。

　　二是機構的文化。機構有沒有人才培訓的文化？例如提供適度的時間經費支援，及類似培訓或發展日的場合。機構有沒有督導的文化，以致可以提升員工效能，發揮員工潛力？機構有沒有晉升的機會，包括工種調配？

　　三是員工的因素。就是機構有齊上述的文化或機會，員工若急功近利，處處突顯自我，沒有耐心學習，甚至結黨上位，帶來權力鬥爭，結果也不能順利接班。

　　在人才缺乏的年代，甚願教會及機構可以建構人才培訓文化，更可以找到適合的接班人，使教會及機構可以延續見證。

【要聞】