不怕一萬,只怕萬一

2130 期(2005 年 6 月 19 日) ◎ 真情真性 ◎ 王礽福

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  平等機會委員會有些調解個案相當僵化,無助推動真正的平等,譬如有一個個案是這樣的:

  某公司的採購主任,負責處理日本買家的化裝品訂單,被解僱後向平機會投訴是基於性別而被解僱。他表示公司董事告訴他,認為由一位會說日語的女性擔任該職位較為合適,因而解僱他。他離職後,公司果然聘請了一名懂日語的女性擔任採購主任。平機會作出調解。公司否認性別歧視的指稱,解釋說:投訴人是因工作表現差、不諳日語、處理現金交易和客戶資料時行為失當等原因而被解僱的。

  平機會在其網頁上也承認「投訴人的表現欠佳、行為失當和不會說日語可能是導致答辯機構解僱他的原因」,卻指出「若解僱的原因之一是他的性別,則是項解僱仍構成性別歧視」。原來就《性別歧視條例》而言,「若有關的行為是基於兩個或以上的原因而作出,而其中一個原因與該人的性別有關(不論那是否作出有關行為的主要原因或實際原因),有關行為會被視為是基於性別而作出的。」結果該公司給予投訴人五千元作為了結一切申索的的賠償。

  按common sense(常識),只要原來的解僱理由皆屬事實,而又構成解僱的充足理由,即或有其他似乎不合理的理由同時存在,整個解僱仍然是正確的。譬如說有一位上司與某位下屬不咬弦,一直想藉機開除他,結果真的發現對方虧空大筆公款,這時,即使解僱中含有公報私仇的成分,仍是正確和合情合理的,也合乎公司正常營運的需要。旁人就算想偏幫這位下屬,也會覺得說不過去。

  然而如今,平機會卻認為縱然你有一萬個合理且充分的理由解僱一個人,只要有第一萬零一個理由可能牽涉性別,就已可能觸犯法例。這絕非保障兩性平等的好方法,反而危害了正常的商業運作,製造了濫用法例的機會。

  當然,平機會可以解釋說他們是依法而行,但看見法例有問題卻不提出檢討,仍是失職,平白的將這一條良法變成惡法。而這件調解個案也告訴我們,答辯人往往為了息事寧人而賠錢了事(否則徒添更多麻煩),結果平機會是假公平之名而製造了其他的不公平。

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