法網難逃！（下）

第 2117 期（2005 年 3 月 20 日）
◎　真情真性　◎　黃順成

　　誰人能有充分的理據？

　　或許我們會說，性傾向歧視條例是公平的，因為只要有充分的理據，解釋為何要施加有關的條件或要求，於是即管對同性戀者有差別對待也不算是犯法。但「充分的理據」是甚麼東西呢？信仰價值是否充分理據？公司共同信守的規則是否充分的理據？由於「性傾向歧視法」內容並未公布，我們未能直接作出評論，可是我們仍可參考現時香港不同的歧視法個案，看看甚麼才是「充分的理據」。

　　在平等機會委員會（簡稱「平機會」）有關招聘方面的性別歧視調解案例中，有一位投訴者就讀全日制碩士課程。他從大學網頁上得知某人招請私人補習教師，為初中生補習。於是他致電登廣告者要求面試。不過，當投訴者得知那人只想聘請女性，就向平等機會委員會投訴。儘管那位家長解釋不聘用投訴者，是因為有關的補習教師雖在家中教導她兒子，但她的女兒亦同時在家中，若她聘用男性補習教師，則會對女兒產生不便。那位大學生也接受她的解釋。可是平等機會委員會卻說：「除非性別是真正的職業資格，否則，註明性別要求屬於違法。在這件事件中，答辯人（即那位家長）所給的解釋，並不足以支持性別在本案中成為真正的職業資格。」

　　作為家長關心及照顧子女，在這個案中卻不算是「充分的理據」，那到底要符合甚麼條件才是「充分的理據」？難道真的要對女兒產生不便才算數？抑或，在平機會眼中，連這種不便也是一種歧視？

　　再看另一個調解個案－一位負責處理日本買家的化裝品訂單的採購主任被解僱。他表示公司董事告訴他，認為由一位會說日語的女性擔任有關職位會較為合適，因而解僱他。投訴人向平機會投訴這是性別歧視，那公司解釋，投訴人因工作表現差、不諳日語、處理現金交易和客戶資料時行為失當等原因而被解僱。雖然平機會也承認「投訴人的表現欠佳、行為失當和不會說日語可能是導致答辯機構解僱他的原因」，卻說：「但若解僱的原因之一是他的性別，則是項解僱仍構成性別歧視。」

　　公司基於發展需要及員工表現，而作出人事調動，在常人看來是合情合理，可是在平機會眼中，卻仍不是「充分的理據」。由此看來，我們這些反對者哪有「免死」之途。

【要聞】