制訂措施保障教會
第 2816 期(2018 年 8 月 12 日)
◎ 要聞
風雨蘭及基督教協進會性別公義促進小組於七月二十六日,假循道衞理聯合教會九龍堂合辦「教會如何預防及處理性騷擾投訴?」講座,平等機會委員會高級訓練主任林卓姿提到,法例列明僱主須為僱員的違法性騷擾行為負上轉承責任,籲教會機構制訂切實可行的防治性騷擾措施,除了減輕法律責任外,更重要是避免發生同類型事件。
林卓姿認為,機構要預防及處理性騷擾事件,必先界定性騷擾的定義和法律責任,本港《性別歧視條例》已清楚列明性騷擾是違法行為。她表示,性騷擾有兩個定義,第一是甲向乙作出不受歡迎的行徑,如提出性要求、獲取性方面的好處的要求、其他涉及性的行徑,令乙感到受冒犯、侮辱或威嚇;第二是甲自行或聯同他人作出涉及性的行徑,造成對乙有敵意或具威嚇性的環境,兩種情況均可構成性騷擾。她強調,當人受威嚇時未必會即時表現激烈情緒,所以是否構成性騷擾行為只取決於受害人的「主觀感受」及「感受是否合理」,故即使受害人遭受性騷擾時沒有馬上拒絕,仍可構成性騷擾行為。
除了解受害人的主觀感受外,還須進行客觀測試,即在該處境和情況下,若合理人在顧及所有情況後仍感到受侮辱和威嚇,該人的行為便屬性騷擾。她解釋,合理人並非指一個或大多數人的意見,而是一個普遍標準。她以早年有女士控告男人在街上赤膊為例,法官必須考慮事件發生的環境,例如送貨工人在工廠區赤膊工作,情況合理且一般人不會感到受冒犯;相反如男上司與女下屬獨處辦公室,前者突然脫衣赤裸上身,情況則不合理,女下屬亦會感到威嚇及冒犯。因此,她表示判定性騷擾行為須了解事情來龍去脈、前因後果,也要理解當事人受威嚇的情況。
性騷擾條例適用於教會
她引述適用於教會的法律條文,例如在僱傭方面,法例訂立保障求職者、僱員及受僱在處所內工作的人,故教會同工全數適用;由於不少教會均有辦學,其牧師多為校董會成員,法例亦保障教育機構的負責人/教職員、學生及申請人。另外,法例列明在「提供及使用貨品、設施及服務(不論收費與否)」範疇中,保障提供者及使用者,即雙方若性騷擾對方即可入罪,但法例並無指明教會是否適用。
林卓姿認為,如教會舉辦夏令營或主日學課程,即屬服務提供者,若使用者在活動中遭遇性騷擾,便可受此法例保障。惟她強調,此條例需視乎個案、活動性質及事件發生背景而定,不能一概而論,但重申條例必定與教會有關,且適用於大部分活動,只是對於單純宗教或信仰範疇的聚會,需仔細審閱相關條例才能定斷。
制定措施避免轉承責任
她續提到,法例訂明僱員除了為自己的性騷擾行為負上個人責任外,不論僱主是否知悉或批准有關行為,亦要為僱員的違法性騷擾行為負上轉承責任。因此,她表示若教會機構發生性騷擾事件,如管理層知情卻不妥善處理,即等同明知而協助性騷擾者,與從犯無異。
然而,僱主可就轉承責任作出免責辯護,但須證明機構有訂立「合理切實可行步驟預防性騷擾」。她坦言,法例並無解釋何謂合理切實可行的步驟,但建議教會可考慮四大方向,包括「機構的性質、規模和資源」(如大規模機構的防治性騷擾措施應較全面完善)、「所採取步驟的性質和果效」、「沒制定相關措施是否合理」、「措施是否可防止事件發生/再發生」。
她強調,機構如何防止事件發生十分重要,因此當現行措施無效時,機構有責任改善現有政策,反思更多保障僱員的方式。她補充,教會如能妥善處理已發生的性騷擾事件,不但可減低受害人的傷害和避免事件再次發生,甚至可減輕機構需負上的法律責任。惟她提醒教會及機構,不要只為避免法律責任而制定政策,或誤以為有政策便等於預防了性騷擾事件,「訂立政策的目的,是公開表明機構立場⋯⋯用政策告知(性騷擾)後果,這樣才會令人(加害者)不夠膽做。」
此外,研討會上亦交流了其他關於性騷擾的議題,包括香港中文大學社會學系講師黎明分享「教會處理性騷擾的經驗及盲點」、風雨蘭總幹事王秀容分享「教會牧者如何與性騷擾受害人同行」。
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