文章搜寻接班难题
第 2624 期（2014 年 12 月 7 日） ◎ 新闻捕手 ◎ 陆辉
十二月一日明报国际版大字标题「接班难题冲击亚洲科技巨擘」，小标题则是「专家：家族生意模式老一辈不放权」。其实，教会中亦何尝不是？归根结柢，原因不外乎（一）不肯放权及（二）物色不到接班人。
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推特物色不到接班人已经是老生常谈的课题，然而接班文化仍然未有健康地建立。在福音机构中，创办人能力极强，否则很难创立福音机构，因此不易物色有相同异象及相当能干的同工来承传。未有相同异象及能力不强的同工，创办人及董事会很难放心交棒。长时间在堂会或机构事奉者，反映长执或董事会的信任，因此物色接班人时也会遇到同样的问题。一般物色的途径若不是向外物色就是内部晋升，向外物色的难度较内部晋升大得多，因此最理想的方式仍是作好培训以致可以内部晋升。
成功接班要素有三。一是要及早注意，预先培训，不要等到最后阶段才急就章。二是要建立人才培训体系，才能培训出合适人才。三是要建立有利的环境及文化，才能栽培出合适的接班人。
影响成败的因素也有三。一是上层及中层管理的文化。这些人若没有安全感，培训出一些能力比他们强的人意味他们可以被取代，因此不单不会全心培训，更会不思进取，显示他们的管理已上轨道不用改变。一旦有些较好的意见，也得不到他们支持，结果不是胎死腹中，便是无疾而终。
二是机构的文化。机构有没有人才培训的文化？例如提供适度的时间经费支援，及类似培训或发展日的场合。机构有没有督导的文化，以致可以提升员工效能，发挥员工潜力？机构有没有晋升的机会，包括工种调配？
三是员工的因素。就是机构有齐上述的文化或机会，员工若急功近利，处处突显自我，没有耐心学习，甚至结党上位，带来权力斗争，结果也不能顺利接班。
在人才缺乏的年代，甚愿教会及机构可以建构人才培训文化，更可以找到适合的接班人，使教会及机构可以延续见证。